Инновационный механизм
Григорий Громов

Кадровая политика
инновационной фирмы

Все приведенные выше факторы относились к так называемым внешним характеристикам инновационного механизма. На втором симпозиуме "Творчество, инновации и антрепренерство", проходившем в рамках регулярно организуемого Управлением малого бизнеса правительства США тематического цикла, обсуждались в том числе и вопросы внутренней политики фирм, занятых в передовых отраслях высокой технологии. В выступлении Ф. Херзберга – профессора менеджмента – была сделана попытка сформулировать 10 ключевых поведенческих характеристик, понимание которых, с одной стороны, помогало бы руководителям поисковых фирм отбирать сотрудников с вероятным инновационным потенциалом для комплектования соответствующих "рисковых подразделений", а с другой – подсказывало бы им общие направления изменения стиля взаимоотношений между сотрудниками предприятия, необходимые для создания особо благоприятных условий работы новаторам – генераторам нестандартных научно-технических идей.

1. Индекс интеллекта. В США человека постоянно в течение всей его жизни тарифицируют по различным тестам, среди которых, по-видимому, наиболее популярный – индекс общего умственного развития (IQ). Ф.Херзберг считает, что высокий балл по этому индексу не имеет статистической связи с ожидаемым инновационным потенциалом у испытуемого сотрудника и, более того, существенное превышение IQ среднего для данного социального слоя уровня заметно снижает вероятность того, что сотрудник обнаружит в будущем ярко выраженные инновационные задатки. Объясняет он этот статистически выверенный факт тем, что упомянутый индекс измеряет главным образом успехи испытуемого в постижении им стандартных учебных курсов (средней школы, вуза, факультетов повышения квалификации, аспирантуры и т.д.). Поэтому этот индекс, как и любая иная система формального измерения прилежания и усердия в учебе (средний балл школьного аттестата или студенческой "зачетки" и т.д.), как правило, хорошо прогнозирует карьеру, оцениваемую в ритуальных академических степенях и знаниях, добываемых в тех устойчиво сложившихся областях науки и техники, в русле которых и строятся обычно почти все традиционные учебные курсы.

Такого типа прилежные, вдумчиво и размеренно работающие в рамках утвержденных должностных инструкций "лучшие сотрудники фирмы" вполне заслуженно обрастают со временем престижными академическими степенями и образуют весьма ценный с точки зрения устойчивости любой организации слой авторитетных, высококвалифицированных экспертов. Многолетними испытаниями доказанная социальная ценность индекса IQ в значительной степени базируется в том числе и на том обстоятельстве, что он в значительной степени помогает отыскивать этих крайне необходимых в любом деле административно устойчивых «лояльных специалистов». Однако при этом важно не упускать из виду и то обстоятельство, что специалисты эти, увы, резко отличаются и по складу ума, и по общему стереотипу поведения от тех административно "слабоупорядоченных", а в производственном плане крайне малоэффективных в работе по утилизации ранее открытых научных методов и технологических приемов импульсивных и взбалмошных сотрудников, для которых главная цель – выйти "за черту", за пределы строго разграфленного на сферы влияния академических школ и инженерных факультетов круга ранее освоенных знаний в мир еще нерасчерченных путей и непредсказуемых результатов.

Иными словами, индекс IQ хорошо прогнозирует профессиональную карьеру научных сотрудников и инженеров, занятых в огромном большинстве тех НИОКР, центральная тематика которых ограничена рамками "локальных технологий". В то же время успешная карьера исследователей, работающих на внешней поверхности "сферы технологий", как правило, отрицательно коррелирует с высоким значением индекса IQ.

2. Профессиональная компетентность. Ныне все реже приходится слышать еще недавно весьма популярные в околонаучной литературе легенды о "первородной идее", до которой никак не могли додуматься специалисты, пока она не пришла в голову случайно забредшему в их лабораторию смышленому "человеку с улицы". Глубокое понимание процессов, лежащих в основе вновь создаваемых технологических решений, достигаемое, как правило, годами напряженной учебы и многотрудным личным опытом работы, – одно из необходимых условий успеха всякой попытки найти нетривиальное решение сколько-нибудь сложной проблемы. Однако и здесь, как и в упомянутом выше случае с оценкой вероятных инновационных возможностей исследовательского персонала по их "индексу умственного развития", существует явно выраженное ограничение.

Инновационно наиболее перспективный персонал КБ, НИИ или небольшой лаборатории отличается кроме прочего также и тем, что, несмотря на весьма высокий уровень профессиональной компетенции, не имеет (по разным причинам...) соответствующего профессионального статуса ни за пределами предприятия, ни даже внутри его – в коллективе ближайших коллег по работе. Более тот, они не имеют каких-либо внутренних осознаваемых поползновений на такой АВТОРИТЕТ. То есть они не только не имеют высокого внутрикорпоративного профессионального статуса, но и не претендуют на него! Последнее особенно важно для "диагностирования" инновационного потенциала у исследователя, так как внутреннее убеждение в высоком собственном АВТОРИТЕТЕ в рамках решаемой проблемы порождает мощный "автоиммунитет", разрушительно реагирующий на любую достаточно новую идею.

В то же время одним из критически важных факторов, благоприятствующих созданию на предприятии «инновационного климата», является органично встроенная в производственную деятельность непрерывная профессиональная учеба персонала. При этом особенно важно понимать, что реальная эффективность такой учебы не может быть измерена числом дипломов о присвоении различных степеней сотрудникам. Формальные критерии традиционной педагогики не отражают эффективность процесса содержательной "подпитки" исследовательского персонала новыми знаниями. Концепция непрерывной профессиональной учебы предполагает поэтому оценку по "конечному результату". Учеба как неразрывная часть всей производственной деятельности предприятия оценивается эффективностью исследовательского процесса в целом, а центральная ее задача – создание условий для приобретения сотрудниками углубленных профессиональных знаний в уникальных областях науки и технологии, на которых базируется технологическая мощь фирмы.

3. Нешаблонность. Устойчиво проявляемая в самых различных производственных ситуациях неспособность сотрудника "сделать это" общепринятым способом – один из значимых признаков инновационного потенциала. Сложившаяся в промышленно развитом обществе система массового образования формирует людей, чьи способности ориентированы главным образом на эффективное решение задач трафаретного выбора по стандартизованным правилам в изученном классе ситуаций. Поэтому особое внимание руководителей инновационных фирм должны привлекать те "недостаточно испорченные" стандартным образованием люди, которые по совершенно непонятным для окружающих причинам пытаются менять "правила игры" там, где остальные сотрудники напрягают все свои силы, чтобы поставить очередной рекорд в рамках существующих правил.

И наоборот, успех, достигнутый в той или иной ситуации в рамках "игры по правилам", оставляет инновационного склада сотрудников совершенно равнодушными. Этим, по-видимому, в значительной степени объясняется и тот общеизвестный факт, что люди с выраженным инновационным потенциалом чаще всего обнаруживаются среди "аутсайдеров", прижизненно неспособных усвоить для всех остальных "с младых ногтей" понятное правило, что следование общепринятым в профессиональной группе стереотипам поведения – первое условие служебного роста.

4. Эффективность в неопределенности. Культура поведения в состоянии неопределенности – одно из наиболее трудно реализуемых условий инновационного климата. Создание на предприятии необходимой свободы творческого самовыражения, при которой могут прорастать семена наиболее перспективных инновационных идей, – сложнейшая проблема, корни которой уходят к первым этапам "социологизации" человека. С самого раннего детства, когда процесс "социологизации" будущего члена общества только еще начинается, ему старательно внушают самыми различными средствами иллюзию возможно более полной определенности окружающего бытия, так как только таким способом можно обеспечить его будущую социальную "подконтрольность".

Центральное противоречие, которое необходимо поэтому решать руководителю инновационной фирмы, заключается в следующем. Презумпция исследователя: "Я этого не знаю" – является основной при формировании культуры поведения персонала инновационного предприятия, работающего, как правило, в условиях высокого уровня неопределенности ("все подвергай сомнению..."). В то же время любое организованное сообщество сколько-нибудь длительно эффективно функционирует только в рамках мифа: "Мы знаем...".

5. Самооценка. Большая часть людей постоянно представляют собой по существу конгломерат ролей, которые они более или менее искренне или искусно исполняют в течение всей своей жизни. Человек с инновационным складом характера, как правило, не играет "себя", а является "сам собой". Он не в состоянии объяснить, в том числе и самому себе, кем он является, а потому и "играть себя" не сможет. Однако, оказываясь не в состоянии это объяснить на вербальном уровне, он тем не менее чувствует, кто он такой, и прекрасно осознает сильные и слабые грани своей индивидуальности. Поэтому-то он часто более успешно, чем его коллеги по работе, противостоит различным проявлениям "массовых психозов", периодически охватывающих общество, хотя внешне это обычно выглядит как социальная отчужденность.

6. Приоритет цели перед благополучием. Новатор, как и любой иной человек, предпочел бы вести здоровый и размеренный образ жизни, без всех тех крайне тяжелых, а подчас разрушительных физических и эмоциональных стрессов, на которые его всякий раз обрекает изнурительная погоня за очередным "призраком" технологической революции. Однако после многократных творческих взлетов и падений он прекрасно знает, что не выдержит долго в размеренной атмосфере хорошо организованного рабочего времени, а личная ответственность за результат интересной работы и возможность индивидуально-ориентированного творческого поиска много ценнее (по его шкале ценностей!), чем все известные ему блага регулярной карьеры. Он не хочет себя сравнивать с коллегами по их шкале профессионального роста, а постоянно добивается от администрации одному ему понятных "привилегий" в организации собственной работы. В связи с этим косвенно обозначается еще одна достаточно характерная черта – большая терпимость людей, обладающих инновационными склонностями, к моральным, этическим и иным отклонениям в поведении их коллег. Человек, который постоянно себя чувствует в положении "белой вороны", естественно, более склонен проявлять понимание чужих "странностей".

Последующие четыре пункта из тех десяти, которые приводит Фредерик Херзберг для описания характерных особенностей новаторов (innovative person), посвящены анализу причин их в среднем более рационального, чем у остальных сотрудников, поведения в экстремальных ситуациях («7. Активный контроль»); выраженной независимости суждений в контактах с руководством фирмы («8. Контроль карьеризма»); заметному преобладанию интуитивных решений по отношению к формально-логическим процедурам («9. Интуиция»); созидательной силе творческой страсти («10. Страсть»). «Логика, эмоциональные краски и энергия – составные компоненты всепроникающей страсти человеческой интуиции», – заключает Ф. Херзберг.

В завершение раздела "Выводы, касающиеся развития человеческого мышления в наше время" аналитического доклада, подготовленного В. Гейзенбергом в 1964 г., он отмечал в аналогичном контексте, что "язык поэтов должен быть здесь важнее языка науки". В 1988 г. И. Бродский пояснял в Нобелевской лекции, что есть "три метода познания: аналитический, интуитивный и метод, которым пользовались библейские пророки, – посредством откровения. Отличие поэзии от прочих форм литературы в том, что она пользуется сразу всеми тремя..."

Мы не раз подчеркивали центральный тезис этой книги о быстро набирающей силу тенденции к широкой "демократизации" научного творчества, знаменующей начало исторического процесса информатизации общества. Поэтому здесь лишь еще раз отметим в этой связи, что плодотворный рабочий синтез методов науки, технологии и поэзии, которым этот процесс ныне характеризуется, не является тем не менее ни исторически новым, ни сколько-нибудь методологически неожиданным. Это обстоятельство должно быть понятным хотя бы уже и потому, что "поэзия является самой древней из наук, покровительственно взрастившей все остальные человеческие знания, взявшие свои начала из ее источника..." (Филип Сидни. Защита по-эзии. 1595 г.).

Среди наиболее заметных внешних проявлений начала исторического этапа массированного прорастания «поэтической компоненты» в социально-экономическую структуру информационного общества можно было бы, видимо, отметить также и быстрый рост относительного числа специалистов с гуманитарным образованием среди руководителей промышленности и других отраслей экономики.

Как показали итоги исследований, выполненных независимо Гарвардским университетом и крупнейшей телекоммуникационной фирмой Bell, выпускники гуманитарных факультетов, несмотря на стартовый недостаток технических познаний, из-за чего их на первых этапах служебной карьеры без груда обходят коллеги с инженерными дипломами, вскорости затем резко уходят вперед по лестнице профессионального роста, так как отличаются заметно большей гибкостью в принятии сложных решений, большей готовностью к заинтересованному восприятию свежих идей, принципиально новых научных методов и технологических концепций, легче находят контакт с наиболее «трудными» и соответственно инновационно перспективными сотрудниками фирмы. Причем острая конкуренция, как правило, стимулирует, а не угнетает их творческий потенциал. В целом, они оказываются готовы к восприятию принципиально новых социальных, экономических, научных и технологических парадигм "века компьютеров" заметно лучше, чем какая-либо другая социальная группа их поколения.